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實用的薪酬設計與激勵

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  •   上傳者:lishuxu
  •  上傳時間:2013-07-03
  • 薪酬體系籌劃
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    HR工具簡介

    按傳統薪酬理論的做法,制訂薪酬方案,先進行市場調查,而后排出職級職等,將同等級同類別的職位歸類歸檔,最后根據實際情況制訂出本企業的薪酬標準。然而,事實證明,這種所謂的經典做法實際上很難行得通。這種做法 “四處碰壁”的可能性有如下三點:

      首先是薪資調查的不正確因素。一般而言,制訂企業薪酬方案決不能粗線條地觀察市場總體行情,而須根據本企業行業性質、產品、規模、人員結構、支付能力、平衡水平、地理位置等因素綜合考慮進行市場調查。采集的樣本數據要盡可能真實可靠,否則,只會“以訛傳訛”。

      其次是職級職等的設定有許多因素導致巨大的偏差。例如“長官意志”的影響,有些崗位,管理者認為很重要,職級定得很高,事實卻并非如此;有的崗位職級定得較低,但以該職級的薪酬在市場上根本無法錄用到合適人才。這種不科學的排序,必然導致薪酬方案的失效。

      三是企業已有的薪酬結構很難整合。有些老企業早已“一個蘿卜一個坑,各人自有一本賬”,忽然間要“科學管理”,眾人便難以接受。假如薪酬標準是往上抬,肯定沒問題;如往下調,則必定招致大家的反對,新方案極有可能不了了之。

      薪酬方案是關系到“民生”的大事,堪稱治企之本。僅靠生搬硬套所謂的經典做法,很可能難達到預期效果。

    現代薪酬觀念:

      從“公平給薪”到“職責給薪”

      隨著中國的改革開放,國內上市企業、民營企業和部分國有企業正在積極探索適應自身特點的制度。

      目前許多企業根據人才市場薪酬行情確定內部各職位的“價格”,這種做法稱為“職責給薪”,是一種以職責為基礎并結合績效管理的薪酬制度。企業根據人才市場價格行情,確定內部各項職責的價格;結合績效考核,按企業目標導向,使工作績效高者獲得較高薪資。目前這一薪酬指導思想已成為各類企業的主導體系。從現有情況分析,由于認識的差異和貫徹的不一,各類企業的實際收效也各不相同。

      收效較好的企業,不僅扎實地做好職位描述和職責說明,而且進行科學的職位評估和績效評估,結合客觀可靠的市場薪資行情,依據基本職責條件給薪,因而對員工具有一定的激勵作用。

      有些企業雖也設置崗位職責,界定崗位薪資報酬,但缺乏系統的職位分析,薪酬分配往往根據決策者個人的印象和概念,最終成了領導者個人排序的結果。這種做法,盡管按職務分出級別、檔次和待遇上的差別,但在層次上缺乏應有的激勵機制,因而實際效果并不佳。我們常能看到,這些企業中職責的要求與實際所做的工作不相符合。許多經理人盡管工作十分努力,辛辛苦苦,其實是做下屬主管甚至是職員的工作,降低了工作能級。

      那么,“職責給薪”的做法是否比以前有所進步呢?

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