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績效考核要用數據說話

時間:2019-09-24 08:10 發布者:zuodao 作者:洪生

洪生績效考核方法中有一個這樣的問題;員工喜不喜歡在老板面前表現自己?上班期間,如果老板還沒有來,領導也沒有在旁邊,就會做一些自己喜歡的事一一自己喜歡的事不一定是工作上的事。

如果看到老板從門口進來了,就馬上拿起手頭的工作,非常認真地做起來,讓老板看到他很敬業,很努力。坦白地說,員工都喜歡在老板面前表現

因為如果老板看到某個員工很努力,在發年終獎的時候,就會給他多發一點兒,也會給他提供較多的普升機會。

但是,當一個企業規模擴大之后,老板不可能時刻盯著員工,這時他所看到的員工的表現往往就存在水分。

那么,如果想真正地了解員工的工作情況,有沒有什么辦法呢?有些老板想出一個方法,安裝監控器,現場監控員工的工作狀態。但問題也由此產生,難道要一天24小時地盯著這個監控器嗎?

如果真是這樣,也是一件蠻痛苦的事情。另外,用監控器監視員工,會讓員工覺得企業很不信任自己。

有沒有一種方法,既不需要時時現場盯著員工,也不需要使用監控器,就能清楚地知道員工的表現呢?有沒有一種方法,能使每個人的工作進展和工作結果馬上能體現出來呢?

有!那就是科學的績效考核,它憑借分數來體現一個人的工作情況。

但是,在這里我們首先要明確一點,績效考核的分數不是打出來的,而是算出來的。也就是說,績效考核不需要管理者打分,只需要按照一定的數學公式進行計算,得出多少分就是多少分。

這樣,績效考核才是客觀的。要做到績效考核是算出來的,就要先實現量化。量化是什么?

舉一個簡單的例子,姚明的球打得好不好?中國有13億人,假如13億人都說姚明球打得好,那么姚明就是世界第一了嘛?當然不是。

一個人是不是世界第一,或者在世界上排第幾,需要通過其行為的量化來比較。量化就是見人見數,即每個人的背后都有一組數據,而這一組數據就代表了他的行為績效。

比如,姚明績效的好壞,要看他每場比賽的進球數、籃板數、助攻數、蓋帽數以及犯規數,等等。

這些量化的數據就代表了他的績效。同理,每一個員工、每一個管理者的績效,也要拿數據來說話。每個人的背后,都要有幾個關鍵的數據,這幾個關鍵的數據,我們稱之為KPI,即關鍵業績指標。

只有自己跟自己比,目標的量化跟結果的量化比,用計算的方式得出相對客觀的工作績效,這才是真正的績效考核。

而洪生老師的績效考核方法的目的就是讓每個人都能夠完成目標,每個部門都能夠完成目標,最終企業能夠完成總目標。而企業一旦完成了總目標,就會把贏利的一部分拿出來,通過獎金的方式跟員工分享。

誰的貢獻大,就多得獎金;誰的貢獻小,就少得獎金,甚至被扣除獎金。這樣,就形成了一個有效的激勵機制。

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